私が面接で重要視すること

雇用面接は、企業によって面接担当者が行う場合と社長や部門長が直接行う場合がある。
管理職の立場ともなれば、部門長として面接する機会があるでしょう。

これから自分の部下となるかもしれない人と面接をするのであれば、なるべくしっかりと見極めておきたいところです。

スポンサーリンク
スポンサーリンク

まず相手の緊張をほぐす

面接というものは意識無意識関係なく、緊張するものです。

初対面の人との対話、自分が選定されているという意識、好感を与えなければという焦り、そして予測される質疑に対する応答など、応募者は様々なストレスに晒される事になります。

こうした状況では、なかなか本当の自分を出すことができないでしょう。面接する側としても、応募者の実務レベルは履歴書や形式的な質問で事足ります。

本当に見たいのは、応募者の人間性、コミュニケーション力や職務適性、向上心などの「ヒューマンスキル」です。その為に、まずは応募者の緊張を少しずつほぐしていきます。

今日はどこから来たのか、どうやって来たのか。住んでる場所の話題、面接場所に関する話など。日常会話を挟みながら、虚を突く質問はせず、形式的な質問を2.3続けます。「yesかno」ではなく、答えが一つしかない質問をして会話の中で応募者をストレッチさせるのです。

面接は面接する側にコミュニケーション能力が求められますが、応募者と違い手元に相手の履歴書やメモ帳など、色々と置くことが出来ますから、ある程度準備しておけば、さも円滑に会話ができているように話を進めることが出来るでしょう。

応募者が会話の中で自然と笑顔が作れるようになってくれば、頃合です。

たまに、ほぐしすぎて人生相談のようになってしまったり、泣きながら今までの苦労や頑張りを話す人、人間的にぶっちゃけすぎる人もいますが、そこまでではなく、軽く肩の力を抜けるくらいでいいと思います。

まず、相手の緊張をほぐし、その人となりを出しやすくする事。

過去を深堀りする

面接中の質問は、応募者の過去を探ることに重点を置きます。

面接は、「その人が自社で活躍してくれる人材となり得るのか?」を知ることです。

そのため、「自分がなりたいもの、将来やりたいこと」を知るのではなく、「なぜそれをやりたいのか」「その為にどのくらい頑張れる人なのか」を知る必要があるでしょう。

将来的な話というのは、何を言っても間違いはないのですから、極端な話、適当なことを言われる可能性もあります。その言葉が信頼できるかどうかを面接の場で判断することは出来ませんし、考えてもしかたありません。言葉通り、先のことは分からないのです。

それなら、変えることのできない過去の話をじっくりと聞いたほうが、その人を理解するのに役立ちます。というわけで、過去は実際に応募者が体験してきた出来事であり、その人となりを知りたければ、過去を探るのが一番!となるわけです。

とはいえ、出生から今に至るまでを延々遡っていては時間が足りません。その人のどの部分に焦点を当てるのか?それは履歴書を参考にしましょう。

「進学」「就職」「異動」「退職」「転職」といった人生の節目の部分について、話題を振ります。そして、「なぜそれを選んだのか」「その結論にはどういった考えで至ったのか」「そのときはどういった心境だったのか」といった具合に、ある程度深堀りします。すると、だんだんその人の「行動理念」や「考え方」が見えてきます。

成功体験や人生で挫折を感じたこと、苦難を乗り越えたことといった出来事も、その人が見えてくる大きなポイントでしょう。

たまに、過去の話でも作り話をする人はいます。ですが、そういった場合でも話の中で「?おかしいな」と感じることが出来るはずです。深掘りをする理由の一つがここにあります。

人によっては過去は昔。話をしようにも、すぐに頭が整理できない場合もあるでしょう。言葉に詰まるようなら一言、「ゆっくり思い出してください」と添えます。

補足ですが、将来的な話というのは「する必要がない」わけではありません。

例えば、幹部候補の面接をしているのに、「将来的には独立したいです」というアンマッチがあってはいけません。

募集要項に沿って質問は必要になります。

職種に合わせた体系的質問

中途採用の場合、新社会人よりも戦力的補填が優先されますから、ある程度職種に合わせた質問をして対応をみます。

例えば向上心や努力をみるのであれば、
「あなたがこれまで、仕事上成長するためにやってきた事をいくつか教えてください」
「あなたがこれまで同僚や社員の為になれたと思った状況を教えてください」

人間関係をみるなら
「あなたが人に物事を伝える際に気をつけていることはなんですか?」
「あなたが経験したもっとも困難な交渉を教えてください。あなたの行動は?その結果、あなたと相手にどのような変化がありましたか?」

適応性をみるなら
「あなたが仕事の時間管理上で気をつけていることを教えてください。」
「仕事上で困難だった最近の事例を教えてください。その状況を脱する為にあなたがとった行動とその結果はどのようになりましたか?」

簡単にアレンジしていますが、このような質問を職種ごと、サービス・販売系なら顧客への接し方を重点に、営業・企画系なら提案力や柔軟性を重点にといった具合で、もっとも必要とされる力を選別して、それに合わせた質問を準備します。

これらは、前述した人となりをみる過去の深掘りとは分けて行うようにします。じゃないと自分がまとめるのに苦労するので・・・。

採用者のメモは取っておく

最後に、採用者の面接メモは必ずまとめて取っておき、入社後の働きと照らし合わせてみるようにしています。

こうすることで、自分の面接時の印象との差異などを見つけて次に繋げるのです。

自分の下した評価が正しいかどうかは、採用して実際の職場で見ていかなければ分かりません。人をみる能力を磨ける機会はそう多くありませんから、少ない機会でなるべく自分も成長出来るようにしたいですね。

まとめ

というわけで、私が面接で重要視することは、

  • 面接は「リラックス」して本当の自分を出してもらう
  • 「過去を深掘り」してその人となりをみる
  • 戦力を見極める為の「職種に合わせた体系的質問」
  • 面接時のメモは必ず取っておき、「採用後に照らし合わせる」

こんなところです。

人は複雑ですから、面接だけでその人を理解するのは不可能でしょう。ですから、面接官は応募者がどのような人物なのかをある程度自分で予想、想像する必要がある。

その為には、少ない時間で、なるべく多く、応募者の「事実」を集めること。

なので、私の場合は応募者の自己PRや志望動機などといった「確認しようがないこと」は質問しません。

いかに経歴が凄くてもそれが自社に合うかどうか分からない、その逆も然りですから面接というのは難しいですよね。

面接を行う際は、なるべく自分の中でチームの明確なビジョンを描くことをおすすめします。「こういう人材がほしい!」と望んで面接するのとしないのでは効率に圧倒的差が出ますよ。

また、求人募集を出しているのであれば、募集要項について人事と相談して修正を加えるのも優秀な人材獲得に必要なことです。

スポンサーリンク
スポンサーリンク
スポンサーリンク